Az esélyegyenlőség kérdése az utóbbi években egyre hangsúlyosabb szerepet kapott a vállalati stratégiákban, nemcsak társadalmi, hanem üzleti szempontból is. Egy 2025-ös kutatás Magyarországra vonatkozó adatai azonban arra figyelmeztetnek, hogy az elméleti szándék és a gyakorlati megvalósítás között még mindig komoly szakadék tátong. A kutatás szerint a magyar munkavállalók csupán 60%-a értékeli pozitívan jelenlegi munkahelye esélyegyenlőségi gyakorlatát. Ez 2024-hez képest negatív elmozdulást jelent. A szám önmagában is figyelemfelkeltő, ám a trendek mögötti árnyalatok különösen izgalmasak.
Generációs különbségek az esélyegyenlőség megítélésében
A riport rávilágít arra is, hogy az X generáció (40–55 évesek) a legkritikusabb e téren. Tapasztalataik alapján gyakran szembesülnek életkor alapú előítéletekkel vagy a karrierfejlődés stagnálásával. Ezzel szemben a Z generáció, amely most lép be tömegesen a munkaerőpiacra, a legpozitívabban ítéli meg az esélyegyenlőséget. Ez nemcsak kulturális különbség, hanem elvárásbeli is: a fiatalabb korosztály számára a diverzitás, az inkluzivitás és az egyenlő bánásmód alapfeltétel, nem kommunikációs szlogen.
Pozitív fejlemény: kisebbségi munkavállalók akadályozottsága csökkent
Bár az összesített mutatók romlottak, egy fontos részterületen mégis előrelépés történt. A kisebbségi háttérrel rendelkező munkavállalók közül 2024-ben még 60% érzett valamilyen akadályoztatást, ez 2025-re 48%-ra csökkent. Ez azt jelzi, hogy a sokszor láthatatlan hátrányokat, például etnikai vagy vallási alapon érzékelt diszkrimináció, egyes vállalatok már képesek tudatos lépésekkel csökkenteni.
Esélyegyenlőség mint versenyelőny
A Beck and Partners tapasztalatai szerint a valódi esélyegyenlőség messze túlmutat a HR-osztály hatáskörén. Olyan átfogó szervezeti szemléletváltás szükséges, amely kiterjed a toborzástól a belső előmenetel lehetőségein át a vezetői utánpótlásig. Ha egy munkáltató nem tud érdemben reflektálni a különböző generációk, élethelyzetek és háttérrel rendelkezők igényeire, az nemcsak megtartási problémákhoz, hanem márkaérték-romláshoz is vezethet.
Az esélyegyenlőség nem egy egyszer kipipált CSR-cél, hanem folyamatos odafigyelést, adatvezérelt döntéshozatalt és tudatos vezetői szerepvállalást igényel. Ahol ez megvalósul, ott javul a munkavállalói elkötelezettség, a termelékenység, és nem utolsósorban a munkahelyi bizalom.