Ismerje a recruiter az IT/mérnök szakkifejezéseket?
Egyetemes igazság nyilván nincs a fenti kérdésre. De vélemények vannak, amiknek sokan hangot is adnak. Amivel nincs is probléma. A kérdés, hogy van-e elvárható szint, amennyire egy toborzónak ismernie kell egy szakterületet, ahol keres? Továbbá: akinek van véleménye ebben a témában, milyen módon kell, hogy kifejtse?
A körülmények
Először az első kérdés megválaszolására teszünk kísérletet. Az egyik oldalon felháborodott és csalódott IT/mérnök/pénzügyi szakemberek állnak. Ők egy-egy interjú után nem csak a HR-es szakmai kompetenciáját, de magának a cégnek a komolyságát is megkérdőjelezik. A másik oldalon a HR-esek is két táborra szakadnak. Vannak, akik irreális elvárásnak tartják a számtalan teendőjük mellett a pozíciókra való mély szakmai felkészülést. Mások az utóbbi kategóriába eső kollégákat bírálják élesen, megkérdőjelezve a teljes szakmaiságukat.
A mai átalakult piacon egy cég valóban nem engedheti meg magának, hogy a HR-ese úgy üljön be egy interjúra, hogy nem tud beszélni adott pozíció technikai, technológiai elvárásairól. A jelöltek uralta piacon, ahol a csapból is az employer branding folyik, ez igen nagy hiba. Fontos, hogy a cég minden dolgozója hitelesen képviselje a vállalat értékeit. Ha a HR-es, a cég első arca nem ért a toborzott pozícióhoz, ő maga válik hiteltelenné.
Ugyanakkor ez a hiányos ismeret nem feltétlenül az ő hibája.
Van megoldás?
Ma már nem elég általánosságokról beszélni még az első körös interjún sem. A jelölteknek válaszokra, és felkészült interjú partnerre van szükségük. Tudni szeretnék, és tudniuk is kell a pozíció mélyebb, szakmai részleteit.
A megoldás vállalati szinten keresendő. Egy jól szervezett cégnél, ahol hangsúlyos valamely toborzási terület, kifejezetten erre a területre szakosodott toborzót alkalmaznak, vagy képzésekkel támogatják a HR-es kollégák felkészültségét.
Sok helyen sem idő, sem lehetőség nincs ilyesmire, hiszen nincs dedikált toborzó kolléga, a HR-es számtalan feladatot lát el.
Igen sok helyen egy fontos láncszemet is kihagynak a toborzásból, a szakmai vezetőt. Ő képezhet hidat a jelölt és az interjúztató szakmaisága között. A bevonása azonban sok cégnél még mindig nem alapvetés.
Recruiter shaming: meddig vezet?
Messzire vezető kérdés, hogy miért vált ki ennyi indulatot ez a kérdés sokakból. A jelöltek a felkészületlen HR-esben a megbecsülés hiányát, a komolytalan céget látják. Egy recruiter számára ez talán kevésbé sérelmezhető. De hogy egy adott szakmán belül, egymás támogatása, és építő jellegű kritika helyett miért a dorgálás és a megszégyenítés jelenik meg? Ennek oka talán egy társadalmi jelenség , amit ebben cikkben nem tudunk megfejteni, de mindenkit az elgondolkozásra, és a véleménynyilvánítás kultúrájának fejlesztésére sarkallunk.
A szakmai vezető bevonásának szerepéről és lehetőségeiről a toborzásba egy 5 részes, díjmentes videó-sorozatban is szó esik, mely a toborzások kudarcainak leggyakoribb okait vizsgálja. Egyik okként aktívan érintik a fenti témakört is.
A sorozat elérthető itt.
