Az elmúlt években egyre több vállalat ismeri fel, hogy a hagyományos, végzettségre és tapasztalati évek számára épülő toborzási modellek nem feltétlenül biztosítják a legjobb jelölt megtalálását. A változás fő mozgatórugója a piac dinamikája, hiszen az üzleti igények gyorsabban változnak, mint ahogy a hagyományos toborzási rendszerek lekövetnék azt. Ezért is tör előre a készségalapú toborzás, amely a formális végzettség helyett a valós tudásra és kompetenciákra épít.
Mit jelent pontosan a készségalapú toborzás?
A készségalapú (több helyen kompetencia-alapúnak nevezik) toborzás lényege, hogy a jelöltek kiválasztása nem diplomájuk vagy az adott cég, vállalat számára releváns pozícióban eltöltött éveik, hanem a feladat ellátásához szükséges konkrét készségeik alapján történik. Ezek lehetnek technikai, szakmai vagy épp szoft (interperszonális, kommunikációs, adaptív) készségek is. Természetesen ezt az adott toborzó egység dönti el, hiszen ez munkahelyenként változó lehet.
A trend mozgatója
A munkaerőpiac folyamatosan átalakul, ráadásul elég gyors ütemben. Emiatt pedig az állásprofilok és a használt technológiák gyakran még gyorsabban változnak, mint ahogy az oktatási rendszer vagy a hagyományos karrierutak le tudnák követni ezeket. Ezzel párhuzamosan a digitalizáció és az automatizálás hatására egyre több rutinszerű feladat válik automatizálhatóvá, így a kreativitás, a problémamegoldás és a rugalmasság felé tolódik el a kereslet. Ezen tényezők mellett a szakemberhiány is rávilágít arra, hogy sok esetben a valódi potenciál és tanulási hajlandóság fontosabb, mint egy hibátlan önéletrajz. Ebben is megmutatkozik, hogy valóban egyre szükségszerűbbé válik a készségalapú toborzás.
A készségalapú toborzás előnyei
A készségeken alapuló toborzási szemlélet alkalmazásával a vállalatok szélesebb „merítésből” válogathatnak, hiszen nem zárják ki azokat a jelölteket, akik ugyan nem felelnek meg a hagyományos elvárásoknak (amiket a legtöbbször a pozíció hirdetésében jelölnek meg), de rendelkeznek a megfelelő kompetenciákkal. A pozíció-specifikus készségekkel rendelkezők jellemzően gyorsabban beilleszkednek, hamarabb válnak produktívvá, és hosszabb ideig is maradnak a szervezetnél. Emellett a kompetenciákra épített kiválasztás pozitív hatással van a munkavállalói elégedettségre és teljesítményre is.
Így érdemes bevezetni!
A sikeres készségalapú toborzásra való átállás alapja a pozíciókhoz tartozó készségprofilok pontos meghatározása. A kompetencia-alapú interjúk és tesztfeladatok beemelése a kiválasztási folyamatba lehetővé teszi, hogy a jelöltek valódi alkalmasságát lehessen felmérni. Fontos, hogy a HR és a szakmai vezetők együttműködése szoros legyen, hiszen csak így lehet pontosan meghatározni a pozícióval kapcsolatos valódi elvárásokat. Emellett érdemes adatalapú eszközöket is bevezetni, mint az assessment centerek vagy digitális skill-tesztek, amelyek objektív módon támasztják alá a döntéshozatalt.
