Többek között ilyen kérdésekről, a saját és ügyfeleik tapasztalatairól is beszélgettünk Beck Zsolt, munkaerőpiaci jövő-kutatóval.
Egyre több cikk, szakmai állásfoglalás jelenik meg arról, mekkora veszélyt jelent ez a fajta munkavégzés a motivációra. Soha nem látott méreteket ölthet a kiégés. Ti, akik jelöltekkel és cégekkel is beszéltek nap mint nap, mit gondoltok erről? Valóban számolni kell ezzel?
Az a helyzet, hogy ez eddig is ott volt, mint probléma, függetlenül attól, hogy hol folyik a munkavégzés. Most talán ez a helyzet jobban felnagyítja a problémát. Én úgy gondolom, hogy a probléma kumulálódik, amire a média negatív hírei, a kijárási tilalom, és minden kötelező óvintézkedés, minden, ami eltér a megszokott normális élettől, az növeli az emberek izolációját és komoly stressz faktort jelent.
Normál esetben akkor van probléma, amikor már valaki rutinszerűen végzi a munkáját és nincs benne kihívás. Ha ez a kettő fennáll, akkor az illetőnek új célokra van szüksége. Ezeket vagy megkeresi magának, vagy egy jó vezető időben kiszúrja, és közösen találnak új kihívásokat. A célok revitalizációként tudnak hatni az egyénre. Erre sokan nem csak most, a régi munkakörnyezetben sem figyeltek. A távolság miatt extra erőfeszítés és figyelem kell a vezetőktől, de mindenképp szükséges.
Mint nagy piaci rálátással bíró fejvadász cég, hogy menedzselitek ezt a kérdéskört házon belül?
Mi próbáljuk a csoportdinamikát erősíteni, és különböző játékokat, versenyeket hirdetünk a kollégáknak, ahol a győzteseket jutalmazzuk. Igazából bármi jó, ami a csoportdinamikát támogatja. A vezetőink gyakran és sokat beszélgetek a kollégákkal. Ugyanakkor nálunk lehetőség van az irodába bejönni is, a kellő óvintézkedések mellett, így tudnak személyesen is találkozni a kollégák. Vannak, akiknek van erre igényük, és olyanok is, akik szeretnek otthonról dolgozni.
Home office és távoli munkavégzés: ez határozza meg a következő időszak működését
Rengeteg ügyféllel beszéltek nap mint nap. Hogy látjátok, a cégek mekkora része állt nagyrészt, vagy akár teljesen a home office-ra? És mennyire tervezik hosszú távon fenntartani ezt?
Mi azt látjuk, hogy ahol lehetett, ott az irodák zöme átállt. Ahol nem lehetett kivitelezni, mint például a gyártó cégek esetében, ott a biztonságot erősítették meg. Egy biztos, ez a helyzet mindenkit váratlanul ért, hirtelen, gyors reagálással kellett átalakítani a működést. Legyen az bár home office rendszer, vagy vírusvészhelyzeti protokollok. Az ügyfeleink zöme pozitívan csalódott a home office rendszerben.
Nekünk is bejött, bár bevallom kezdetben nekem is voltak fenntartásaim. De a kollégák gyorsan hozzászoktak az új rendszerhez, és zavartalanul megy otthonról is a munka. A teljesítményük sem romlott, ugyanúgy jönnek az eredmények. Ahol ez a kialakult helyzet negatívan üthet vissza, az az irodaházak üzemeltetése, hiszen a cégek kisebb helyen is meg tudják oldani a működésüket, több partnerünk is felszámolt teljes irodákat, vagy iroda részeket, és nem is tervezik, hogy visszatérnek.
Milyen hosszútávú következményekkel kell számolni pro és kontra azoknak a cégeknek, akik tervezik, hogy véglegesen átállnak home office rendszerre?
Alapvetően három fő szempont van, amivel számolni kell:
Az egyik, hogy meg kell tanulni a vezetőknek és a kollégáknak ezt a rendszert. Szükség van arra, hogy több kommunikáció legyen, mert ez pótolhatja a személyes kontaktus hiányát bizonyos fokig.
Kontrollálható KPI-ok kellenek, ami alapján napi, heti, havi szinten lehet menedzselni az egyént és a csapatot.
Külön, tudatosan nagyobb figyelmet kell fordítani a csoportdinamikára, hogy a csapat tényleg csapat legyen, és ne egyének összessége.
És hogy ennek milyen következményei vannak? Rengeteg:
1. a tömegközlekedés zsúfoltsága csökken
2. a házhozszállítás nő, akár élelmiszer, ebéd vagy egyéb áru
3. megindulhat a nagyvárosokból a kiköltözés
4. az irodaházak kihasználatlansága megnő, új hasznosítási módokat kell találni ezeknek az épületeknek
5. A nagyvárosok melletti kistérségek óvodai és iskolai leterheltsége nő
Amire még figyelni kell HR-szakemberként
Mennyiben befolyásolja ez az új helyzet a toborzásokat? Mire kell figyelni HR-esként?
Leginkább, ami most érdekes, hogy míg a cégek növekedési kedve és beruházási hajlandósága növekszik, az emberek bátorsága a munkahelyváltásra, nem nőtt még meg. Úgy gondolom, hogy az emberek gazdasági stabilitásba vetett bizalma lecsökkent, és több időbe kerül az ő fejükben ezt visszaállítani, mint a cégtulajdonosok és vállalatvezetők fejében. Talán most ez a legnagyobb gond.
A munkaerőpiaci torzítás, vagyis, egyes területeken a nagyobb kereslet és más területeken a nagyobb kínálat megvan. Például az IT szektorban iszonyat nagy a kereslet, de a munkaerő kínálat gyér. Az átképzési gyorstalpalók nem nyújtanak megfelelő minőségű megoldást a problémára. Itt csak a főiskolai és egyetemi struktúra váltás lehet a megoldás. Ezen intézményeknek előre kellene látni 10 évre a trendeket, és ennek megfelelően a szakembereket leoktatni. Na ez hiányzik. És ez lenne az igazi megoldás.
Milyen tippeket tudnál adni azoknak a cégeknek, akik hosszú távon szeretnék fenntartani a munkatársak motivációját még akkor is, ha jó ideig marad ez a helyzet?
Ne felejtsék el, hogy a munkaerő megtartásnak három fő pillére van:
1. munkabér
2. szakmai kihívás
3. a közösség megtartó ereje
Dolgozzanak mindhárom ponton, de a harmadik pont a legerősebb. Ide külön programok kellenek, amelyek erősítik a csoportdinamikát. De jó pár cég a bérszínvonalában is figyelmen kívül hagyja még a piaci béreket. Ezt is érdemes évente megvizsgálni, felmérni és korrigálni. De a csoportdinamika a legerősebb! Ide érdemes befektetni. Legyen az csapatépítő, versenyek és jutalmak, bármi, ami a közösséget egy cél alá összeszervezi. De ne feledjük el sohasem a legfontosabbat: hallgassuk meg kollégáinkat. A törődés időigényes, de a legjobb módszer.
