A toborzás stratégiája nem lehet kiszámítható, képletekkel leírható, sem általános igazságokban megfogalmazható. Ugyanakkor vannak jól működő és mérhető folyamatok.
Több, mint játék a számokkal.
Érthető, ha sokak számára (főként vezetőknek) a toborzás stratégiája tiszta játék a számokkal. Hiszen számtalanszor hallunk statisztikákat miszerint, “A pályázók 70%-a alkalmatlan a pozícióra.” Ha ez a szám valóban általánosan igaz lenne, akkor arra következtethetnénk, hogy 100 jelöltből lesz 25 ideális pályázónk. Reálisan hangzik? Talán. Egyes pozíciók esetében igen. Mások esetében optimista becslés, és másutt pesszimista kívánalom. De mi történik addig a pontig, hogy valaki eljut a pályázásig? Hogy változnak a számok az egyes szakterületeken? Érdekes statisztika például, hogy egyes állásoknál a pályázók 60%-a félúton abbahagyja a pályázást, mert a jelentkezési folyamat túl bonyolult…
Tehát a számok helyett érdemes a folyamatokra, és a toborzás emberi oldalára is koncentrálni. A napi target számok helyett megvizsgálni a folyamatokat, és nem csak számokat, embereket látni a pályázókban, stratégiát a folyamatokban.
A jó toborzás 5 kritériuma
Tehetséges embereket bevonzani, megtalálni, és megtartani nem csak nagyságrendeken múlik, stratégiai tényezőket is érdemes szem előtt tartani.
1. Erős vállalati értékrend kialakítása
Ha nincs hiteles, vonzó vállalati kultúra, értékrend, melyeket kifelé és befelé megfelelően kommunikál egy cég, minden toborzási stratégia gyenge lábakon áll.
2. Hatékony szövegezés
Az álláshirdetések szövegének a vállalati értékrendet, és a piacot érdeklő minden fontos információt tartalmaznia kell. Erre vonatkozóan a díjmentesen letölthető, 5 részes videó-sorozatunkban konkrét tippeket adunk. Letölthető itt: https://bap.hu/videosorozat/index.html
3. Gyorsaság
A toborzás dinamikája évről évre egyre gyorsabb, bár a koronavírus hozott egy ki lassulást a folyamatokba. Mégis érdemes olyan folyamatokat kialakítani, ahol a jelölteknek a válasz nem nyúlik el hetekig, a toborzás pedig hónapokig. Az ATS-ekkel automatizált válasz e-mailek erre is jó megoldást jelenthetnek.
4. Belső felmérések
Egy cég általában a kollégáihoz hasonló személyiségű, kvalitású embereket keres. Éppen ezért kiváló tesztalanyok is lehetnek a toborzásokhoz. Hol kerestek/ keresnének állást? Mi az, ami fontos nekik egy hirdetésben? Mj ragadta meg őket a cégünkben és mi az, ami elbizonytalanította őket?
5.Használjon”külső szemet”
A toborzásokat fejvadász cégekre bízni több aspektusból is kifizetődő. Az egyik legnagyobb előny mégis az a széleskörű piaci rálátásuk, és az az óriási kapcsolati tőke, aminek hála a fent említett merítés sikerességi aránya lényegesen jobb lesz.
Az automatizmusok, és a napi teljesítendő számok helyett stratégiák, hosszú távú megoldások, és külső segítség az igazán kifizetődő.
forrás: peoplehr.com
