A bértranszparencia kérdése egyre nagyobb figyelmet kap az Európai Unióban és Magyarországon is. Az új uniós irányelv célja, hogy elősegítse a méltányos bérezési rendszereket, csökkentse a nemek közötti bérszakadékot, és növelje a munkavállalói bizalmat. A bértranszparencia szabályozását, a vállalatokra gyakorolt hatásait és a felkészüléshez szükséges lépéseket is szükséges lesz figyelembe venni.
Egyenlőség és átláthatóság
Az Európai Unió 2023/970-es irányelve értelmében 2026 júliusától a legalább 100 főt foglalkoztató magyarországi vállalatok számára kötelezővé válik a bértranszparencia előírásainak betartása. Ez a szabályozás célzottan a nemek közötti bérkülönbségek csökkentésére és a bérezési rendszerek átláthatóságának növelésére irányul. Az irányelv előírja, hogy az azonos vagy egyenértékű munkakörökben dolgozó férfi és női munkavállalók bére közötti különbség nem haladhatja meg az 5%-ot, kivéve, ha objektív, nemi szempontból semleges tényezők indokolják azt.
Új kötelességek a láthatáron
A bértranszparencia szabályozása értelmében a munkáltatóknak évente tájékoztatniuk kell dolgozóikat a saját bérszintjükről, valamint az azonos vagy egyenértékű munkát végző kollégák átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban. Emellett kötelezővé válik a bérsávok feltüntetése az álláshirdetésekben, és a „gender-neutral” (nemsemleges) megfogalmazás alkalmazása a toborzási folyamat során. A bértranszparencia miatt a munkavállalók jogosultak lesznek tájékoztatást kérni az azonos vagy egyenértékű munkakört betöltő kollégáik béréről, és a munkáltatónak biztosítania kell az adatokhoz való hozzáférést a jogszabályoknak megfelelő módon. Továbbá, a bizonyítási teher megfordul: a munkáltatónak kell igazolnia, hogy nem történt bérdiszkrimináció, ellenkező esetben akár büntetésre is számíthat.
Miben jelent változást a bértranszparencia?
A bértranszparencia bevezetése jelentős változásokat hoz a vállalati kultúrában és a HR-folyamatokban is. Az első lépés egy bizonyos munkaköri térkép elkészítése, amely a vállalatnál létező munkakörök feladattípus és felelősségi szint szerinti kategorizálását jelenti. Ezt követően a munkaköröket hierarchikusan kell elhelyezni, figyelembe véve a felelősségi köröket, majd szükséges lesz meghatározni az egyes pozíciókhoz tartozó bérsávokat. Ez a folyamat lehetővé teszi a transzparens bérezési struktúra kialakítását, amely nagyban elősegíti a nemek közötti bérkülönbségek csökkentését.
A Magyarországi helyzet eddig vegyesnek tűnik
A HUNAM Personnel Solutions Kft. kutatása szerint a magyar vállalatok felkészültsége vegyes képet mutat a bértranszparencia terén. Bár egyes cégek már megkezdték a szükséges változtatásokat, sokan még nem alkalmaznak bérsávokat az álláshirdetéseikben, és a transzparens bérezési gyakorlatok sem terjedtek el széles körben. A kutatás rámutatott, hogy a munkavállalók hozzáállása és a vállalati kultúra jelentős kihívást jelent a bértranszparencia bevezetésében.
Az érem másik oldala, avagy a bértranszparencia előnyei
A bértranszparencia előnyei közé tartozik a munkavállalói bizalom növelése, a toborzási folyamatok hatékonyságának javítása és a nemek közötti bérszakadék csökkentése. Az átlátható bérezési rendszer hozzájárul a munkahelyi elégedettség és elkötelezettség növeléséhez, valamint erősíti a vállalat versenyképességét a munkaerőpiacon. Ugyanakkor a cégeknek fel kell készülniük a lehetséges bérfeszültségek kezelésére és a transzparencia által generált magasabb bérigényekre is.
