Ismerni kell egy recruiternek az IT/mérnök szakkifejezéseket? Avagy a recruiter shaming

Az online tér adta név, arc, és következmények nélküli véleményformálási lehetőség a toborzási területre is rányomta a bélyegét. Egyes szakmai Facebook csoportokban már recruiter shamingként emlegetik a jelenséget, amikor a HR-esek egymáson, vagy a jelöltek a HR-es elvárt szaktudásának hiányán élcelődnek. Vajon van alapja az elvárásoknak? Mennyire kell belemélyedni, ismerni egy toborzónak az adott pozíciót, amire kutat?

Egyetemes igazság nyilván nincs a fenti kérdésre. De vélemények vannak, amiknek sokan hangot is adnak. Amivel nincs is probléma. A kérdés, hogy van-e elvárható szint, amennyire egy toborzónak ismernie kell egy szakterületet, ahol keres? Továbbá: akinek van véleménye ebben a témában, milyen módon kell, hogy kifejtse? 

A körülmények

Először az első kérdés megválaszolására teszünk kísérletet. Az egyik oldalon felháborodott és csalódott it/mérnök/pénzügyi szakemberek állnak. Ők egy-egy interjú után nem csak a HR-es szakmai kompetenciáját, de magának a cégnek a komolyságát is megkérdőjelezik. A másik oldalon a HR-esek is két táborra szakadnak. Vannak, akik irreális elvárásnak tartják a számtalan teendőjük mellett a pozíciókra való mély szakmai felkészülést. Mások az utóbbi kategóriába eső kollégákat bírálják élesen, megkérdőjelezve a teljes szakmaiságukat. 

A mai átalakult piacon egy cég valóban nem engedheti meg magának, hogy úgy üljön be egy interjúra a HR-es, hogy nem tud beszélni a pozíció technikai, technológiai elvárásairól. A jelöltek uralta piacon, ahol a csapból is az employer branding folyik, ez igen nagy hiba. Fontos, hogy a cég minden dolgozója hitelesen képviselje a vállalat értékeit. Ha a HR-es, a cég első arca nem ért a toborzott pozícióhoz, ő maga válik hiteltelenné. 

Ugyanakkor ez a hiányos ismeret nem feltétlenül az ő hibája.

Van megoldás? 

Ma már nem elég általánosságokról beszélni még az első körös interjún sem. A jelölteknek válaszokra, és felkészült interjú partnerre van szükségük. Tudni szeretnék, és tudniuk is kell a pozíció mélyebb, szakmai részleteit.

A megoldás vállalati szinten keresendő. Egy jól szervezett cégnél, ahol hangsúlyos valamely toborzási terület, kifejezetten erre a területre szakosodott toborzót alkalmaznak, vagy képzésekkel támogatják a HR-es kollégák felkészültségét. 

Sok helyen sem idő, sem lehetőség nincs ilyesmire, hiszen nincs dedikált toborzó kolléga, a HR-es számtalan feladatot lát el.

Igen sok helyen egy fontos láncszemet is kihagynak a toborzásból, a szakmai vezetőt. Ő képezhet hidat a jelölt és az interjúztató szakmaisága között. A bevonása azonban sok cégnél még mindig nem alapvetés. 

Shaming?

Messzire vezető kérdés, hogy miért vált ki ennyi indulatot ez a kérdés sokakból. A jelöltek a felkészületlen HR-esben a megbecsülés hiányát, a komolytalan céget látják. Ez talán kevésbé sérelmezhető. De hogy egy adott szakmán belül, egymás támogatása, és építő jellegű kritika helyett, miért a ledorgálás, és a megszégyenítés jelenik meg, az talán egy társadalmi jelenség része, amit ebben cikkben nem tudunk megfejteni, de mindenkit az elgondolkozásra, és a véleménynyilvánítás kultúrájának fejlesztésére sarkallunk. 

A szakmai vezető bevonásának szerepéről és lehetőségeiről a toborzásba egy 5 részes, díjmentes videó-sorozatban is szó esik, mely a toborzások kudarcainak leggyakoribb okait vizsgálja. Egyik okként aktívan érintik a fenti témakört is.

A sorozat elérthető itt