Egy jó vezető ideális esetben nem a szakmai kiválósága miatt lép elő, hanem mert rendelkezik a szükséges készségekkel és személyiségjegyekkel. Azaz felelősséget vállal az általa irányított emberekért és feladatokért. Jó szociális készsége van, kiválóan navigál a vezetőtársak és a beosztottak igényei és kívánalmai között. Széleskörű rálátása van a saját szakterületére, a tudása inkább holisztikus, semmint specifikus.
Ha ezek bármelyike hibádzik, az alábbi elszólásokból rögvest kiderül.
„Sosem kaptam esélyt!”
Akad példa arra, hogy tapasztalt szakemberek önéletrajza kerül elénk, akik ezidáig még nem dolgoztak vezetőként egyáltalán. Azokat, akik 35 éves korukig még csoportvezetői szintet sem értek el a karrierjükben, fenntartásokkal kezeljük. Reálisan két oka lehet annak, hogy eddig még nem került sor az előléptetésükre. Az első eset, hogy ezen jelöltek nem voltak elég ambiciózusok. Ez kérdésessé teszi, hogy az aktuális pályázásukkor mi motiválja őket? A másik eset, hogy egyszerűen nincsenek meg bennük a vezető pozícióhoz kellő képességek.
A Beck & Partners csapatával számos HR-vezetővel kapcsolatban vagyunk, ezért tudjuk, hogy a „nem kapott esélyt” állítás sántíthat. Azokat a szakembereket, akikben megvannak a szükséges képességek, észreveszi és kiemeli a legtöbb szervezet. Ha valamiért még sem, akkor a szakember elég proaktív ahhoz, hogy észrevegyék.
A jelölt, aki ezzel az érvvel takaródzik, vélhetően nem látja a lehetőségeket, vagy nem képes élni velük. Vezető beosztásban ez jócskán megnehezíti az életét.
„A körülmények áldozata vagyok!”
Egy másik intő jel, ha a jelölt folyton külső tényezőkre hivatkozik, ha valami kudarc érte a karrierjében. Ennek tesztelésére fejvadászaink rendszerint megkérik a jelölteket, hogy meséljenek egy sikertelenül zárult projektjükről. Ha a beszélgetés során egyszer sem ismeri el, hogy hibázott, mint projektfelelős, kikerül a pixisből. Biztosra vehetjük, hogy a jelölt nem tud felelősséget vállalni, emiatt kis eséllyel válhat belőle jó vezető.
Ez a viselkedés szervezeten belül nagyon káros lehet, mert hátráltatja a felismerést, hogy a delikvens bizony rossz vezető. Sok időnek kell eltelnie, hogy a munkaadó észrevegye, hogy a rossz vezetés áll valójában az elégtelen teljesítmény mögött. Ez főleg igaz akkor, ha a vezető ügyesen tudja a hibákat másra hárítani, alsóbb szintekre tolni bizonyos területek sikertelenségét. Emiatt a rossz vezető inkompetenciája csak akkor derül ki, amikor több alatta dolgozó kolléga is felmond, folyamatosan fluktuál a területe.
„Én csak a vezető voltam, az meg a másik dolga volt, nem az enyém!”
A vezetési mentalitás is fontos kérdés: mit tekint a saját dolgának, és mit nem? Az arany középutat kell keresnünk a jelöltben. Azt, hogy képes-e felmérni, meddig kell neki támogatnia a beosztottat, és mikor kell ráhagynia a munkát. Gyanakodjunk, ha valaki vezető szerepben távol tartja magát a tényleges munkától, a részterületekre nem lát rá, nem folyik bele. Az érdektelenség azt mutatja, hogy a vezetőből hiányzik a tulajdonosi szemlélet.
Ugyanígy intő jel, ha az van a fejében, hogy mindent neki kell elvégeznie. Ez azt mutatja, hogy képtelen delegálni és megbízni a munkatársaiban. A mikromenedzselés ugyanúgy megpecsélheti egy részleg vagy egy csapat eredményességét, mint az érdektelenség.
A vezető is ember, ezért keresünk többféle jelöltet!
A mi dolgunk, hogy szakmailag megfelelő és személyiségében potenciálisan jó vezetői képességeket mutató jelölteket prezentáljunk.
Ha az alapok stimmelnek, sokszor a megérzés és az interjúztatási rutin segít eldönteni, hogy kiből lesz jó vezető, mintsem a példás önéletrajz. Általánosan elmondható, hogy a Beck & Partners csapatával vezetők toborzásakor arra törekszünk, hogy többféle személyiségű jelöltet találjunk. Őket mind bemutatjuk az ügyfeleinknek, hisz egy HR-es csak akkor tudhatja biztosan, hogy pontosan milyen személyt keres, amikor találkozik vele.
