Rabszolgatörvény Fejvadász Toborzás

BAP-vélemény: „A rabszolgatörvény nem vált az álláskeresők kárára bevetett eszközzé”

Nemrégiben megjelent egy összefoglaló a 2018 decemberében erős tiltakozást kiváltó ún. „Rabszolgatörvény” hatásairól a Munkaerőpiac.hu felületén. A Munka Törvénykönyve 2019 januárjában húsz ponton módosult, lehetővé téve a túlórák számának növelését. Azt hihetnénk, hogy a munkáltatók az elharapódzó munkaerőhiányban kapva kaptak az alkalmon, de az elmúlt időszak rácáfolt erre. BAP-vélemény.

A „rabszolgatörvény” néven elhíresült intézkedés viharos fogadtatását követően az Alkotmánybíróság még 2021. május előtt meghozta ítéletét róla. Az ítélet szerint a törvény két ponton szorult pontosításra, erre az Alkotmánybíróság július végéig várta a parlament javaslatát. Ha ez meg is történt, arról széles nyilvánosság előtt nem érhető el információ. Az viszont tény, hogy több mint 2,5 éve hatályos az intézkedés, amely mégsem intézményesítette a céges visszaéléseket. Az sem valószínű, hogy a cégek a dolgozók kárára élnének a lehetőséggel.

Mégsem vártak 400 önkéntes túlórát a cégek

Az elmúlt években a cégek kénytelenek voltak alkalmazkodni a munkaerőhiányhoz, a megoldást másban látták. A koronavírus szerencsére csak kevés ágazatot érintett súlyosan, ezek közül is itthon a turizmus-vendéglátásra hatott erősebben. Egyedül itt volna racionalitás a „rabszolgatörvény” adta lehetőségek kiaknázásában. Azonban munkáltatói szempontból az évi 400 órányi rendkívüli munkavégzés hátulütője, hogy ugyanúgy vonatkozik rá a túlórapótlék-fizetési kötelezettség.

Somodi Bettina toborzási szakértő megerősíti, hogy jól döntöttek a cégek, akik inkább mellőzték a törvény eddigi gyakorlatát. „Hosszútávon több gondot okozna, mint amennyit megold. Azt gondolom, hogy maximum vészmegoldás lehet a cégeknél, de nem válhat alapvető metódussá. A vállalatok, ha nincs választás, meglépik, de nem erőltetik.”

Rabszolgatörvény nélkül, lojalitással lépnek fel a cégek a munkaerő túlkereset ellen

A lojalitás belső indíttatásból ered, azaz nem alakul ki kényszer hatására. Számos eszköz és bevett gyakorlat áll a vállalati HR-szakértők rendelkezésére, hogy növeljék a dolgozói lojalitást. „Bevett magyar szokás, hogy a munkaadó felajánlja, hogy fizeti a munkavállaló bizonyos tanulmányait” – emeli ki a toborzási tanácsadó. – „Cserébe a dolgozó aláír vele egy fix időintervallumra szóló szerződést, ameddig mindenképp a munkáltató kötelékében fog dolgozni.” Ehhez hasonlóan jó gyakorlat, ha a munkáltató, tájékozódva az aktuális bérpiaci helyzetekről proaktívan tesz ajánlatot a dolgozók fizetésemelésére.

A „rabszolgatörvény” mindmáig le nem tisztázott részének értelmében bizonyos túlórapénzt a munkáltató nem köteles kifizetni. Ennek feltétele, hogy ha a dolgozó a 36 hónapos keret lejárta előtt mondjon fel. Ez azonban aligha lehet megtartó erejű. Ha egy másik munkahelyen akkora fizetést ajánlanak a dolgozónak, amekkora kompenzálja a ki nem fizetett túlórapénzét, váltani fog. „Ez főként a fizikai munkaterületekről mondható el. A szellemi munkaterületeken a legtöbb szakember, ha váltani akar, nem marad a túlórapénzért” – hangsúlyozza Somodi Bettina.