Hibrid munkavégzés_Fejvadász_Toborzás_HR tanácsadás

Ha bizalom nincs, ajánlhatsz bármit a dolgozónak

Munkáltatóként lehetőséged van távolról, számítástechnikai eszközök alkalmazásával ellenőrizni, hogy mit, mikor és hogyan végez a munkavállalód, amikor épp nem az irodából dolgozik. Ennek feltétele, hogy előzetesen tájékoztasd róla. Az eszköz vállalatvezetési szempontból hasznosnak tűnhet, de sok kérdést felvet. A legfontosabb: mi marad a munkáltatói márkádból, ha hiányzik belőle a bizalom?

A távoli munkavégzés miatt a home office és a hibrid munkavégzés bevett gyakorlattá vált az irodistákat alkalmazó cégek körében. Ugyanakkor egy sor új, a vírusig halogatott probléma megoldására késztetnek, hogy munkáltatóként megbizonyosodhassunk róla, a dolgozók tényleg munkával töltik a munkaidejüket?

Ahogyan a digitális eszközök és vállalatirányítási, ill. -ellenőrzési rendszerek fejlődnek, úgy erre is elérhetők már eszközök. Amennyiben a dolgozót még a használatuk előtt tájékoztatod, hogy monitorozni fogod a munkáját, úgy jogilag rendben is leszel. Szűcs László, PwC Legal szakértő ügyvédje az Inforádión adott interjút a témában, a cikken belül a hanganyag is elérhető.

Kockázatot jelent a munkáltatói márkádra a bizalom hiánya

Sok munkáltató számára a bizalom, a közvetlenség, a profizmus, a hatékonyság és ehhez hasonló értékek jelentik a saját márkaértékeinek alapját. A munkaadói megítélés szempontból romboló hatású ellenőrző rendszerek ezekre mind-mind rácáfolhatnak.

Bár Magyarországon az elterjedt munkavégzési mód a kötött munkaidőkeret, ez sem indokolja a folyamatos dolgozói ellenőrzéseket. Amíg adott munkakört megfelelően ellátja az adott munkavállaló, nem csúszik a határidőkkel, nincsen gond a munkája minőségével, addig lényegtelen, hogy mikor és mennyi idő alatt végzi el a heti feladatait. Amint elkezdi ezt boncolgatni a munkáltató, a saját dolgozója felé tanúsított bizalom hiányára hívja fel a figyelmet.

Vezetői felelősséget és kompetenciát válthat ki, de megéri?

Az efféle rendszerek kapcsán a legfontosabb kérdés, hogy valóban mérhetővé teszi-e a minőségi munkavégzést. Kiszűrhetővé válik általa az alibizés, mérhető-e az értékteremtő munka? Ennek megítélése optimálisan nem egy algoritmus, hanem a vezetők kötelessége. Felettesként övék a felelősség, hogy kiszúrják az alibiző beosztottjaikat – vezetői hiányosságnak tekinthető, ha erre képtelenek és külön eszközhöz kell folyamodniuk.

Ugyanakkor hasznos megoldás lehet, ha vezetőként valaki utána akar járni annak, hogy mi áll egy beosztott rossz teljesítménye mögött. Ha a rendszer kideríti, hogy egyszerre túl sok feladat miatt sok helyre kell figyelnie, és emiatt pontatlan, vagy akár, hogy alapvetően lassú és nehézkes a munkafolyamat, nem kap meg időben a munkájához szükséges információkat, azokkal vezetőként már lehet mit kezdeni.

A legfontosabb, hogy egy ilyen ellenőrző digitális eszköz beüzemelése előtt tisztázzuk le, mi szükség lehet rá! Vizsgáljuk meg hogy megéri-e a kockázatot, amely hosszú távon a leghatékonyabb kollégák bosszúságát, akár felmondását is eredményezheti! Ha igen, akkor alaposan tervezzük a bevezetésének módját, annak kommunikációját – mind a vezetők, mind a beosztottak felé!