A megfelelő jelölt fogalma mára nem feltétlenül a nagy könyv szerinti szakmai múlttal jelentkező dolgozót takarja. Jó munkaerő válhat – hosszabb távon magasabb elköteleződéssel – egy megfelelő készségekkel rendelkező, de szakmájában kevés tapasztalattal rendelkező álláskeresőből. Két esszenciális feltétele van annak, hogy egy tehetséges, készség szinten megfelelő jelölt a szakmai vezetőség szemében is nagy potenciállal bírjon. Egyrészt elengedhetetlen, hogy legyen egy kidolgozott, a betanulást szervesen támogató onboarding folyamat. Akár online oktató anyagok, akár dedikált mentor segítségével, de legyen lehetőség a szakmai betanulásra. Másrészt fontos, hogy mindenki egyformán viszonyuljon a belépőhöz! A szakmai vezetés ne támasszon olyan elvárásokat az új kolléga felé, amelyről pedig előre tudható, hogy nem fog megfelelni neki.
A szakmai vezetőség miért érje be kevesebbel?
Természetesen nem kell beérnie a kevesebbel. A készségalapú kiválasztás lényege, hogy attitűdjükben, viselkedésükben megfelelő új kollégákkal bővül a csapat. Nekik csak gyorsan felszedhető szakmai tudást kell majd elsajátítaniuk. „A hozzávetőlegesen fél-egy év alatt betanulható, abszolút gyakorlatorientált szakterületek esetén érdemes a készségalapú toborzásban gondolkodni” – véli Somodi Bettina, a Beck and Partners operatív vezetője. – „Értelemszerűen egy mérnök szaktudását nem lehet céges e-learning kurzus keretében átadni. Ugyanakkor az ügyfélszolgálati, értékesítési vagy adminisztrációs feladatokat könnyen be lehet így tanítani. Ugyanígy sokféle operátori, segédmunkás munkakör szakmaisága is hasonlóan gyorsan átadható. A szakmai vezetőség számára is adott a mérlegelés lehetősége, hogy mit tanítson: a cégben preferált viselkedéskultúrát vagy a szakmát.”
A szakértő tapasztalata szerint a HR-osztályok jellemzően csak teljesítik a szakmai vezetőség kívánalmait, amikor egy szakember felvételéről van szó. Értelemszerűen nem lehet csak a HR döntése, hogy készség alapon toboroz: ha nincs meg a betanítás folyamata, nem járható út. Ugyanakkor, ha van lehetőség mind a toborzás megkönnyítésére, mind a szakmai munka korrekt betöltésére, érdemes azt a szakmai vezetőség elé tárni.
Ha nem jön ki a matek, nem lehet alternatívákban gondolkodni
A HR és a szakmai vezetőség közös érdeke, hogy mihamarabb jó munkaerő csatlakozzon a vállalathoz, a lehető legkisebb anyagi teher mellett. Emiatt érdemes HR-esként külön kalkulációkat készíteni arra vonatkozóan, hogy milyen aktivitások milyen anyagi teherrel járnak. A korábbi gyakorlatok tanulságára és a meglévő adatokra alapozva érdemes kikalkulálni:
- Mekkora bevételkiesést okoz a be nem töltött állás? A korábbi tapasztalatok alapján tudható, mennyi idő annak betöltése. Mennyibe kerül, ha a pozíciónak hónapokig nem lesz új felelőse?
- Mekkora a bérigénye annak a szakembernek, akire a szakmai vezetőség vágyik? Ehhez képest mekkora a bérigénye a kevéssé tapasztaltaknak? Ez az átlagos cégnél töltött munkaéveket tekintve mekkora összeget jelent összesen?
- Mekkora HR-es kapacitást von el a keresés, milyen járulékos költségekkel jár (hirdetésfeladás, fejvadász segítség, online marketing költségek)? A kevéssé tapasztaltak felvételekor mennyi idő és költség megy el a toborzásra és kiválasztásra?
- Mennyibe kerülne egy szakmai oktató-folyamat összeállítása és fenntartása? Hosszú távon nézve hány új kollégánál jelentene megtérülést?
A konkrét adatokat látva tud pontos megoldást javasolhat arra, mi legyen a toborzási stratégia. A számítások segíthetnek abban is, hogy láthatóvá tegye a szakmai vezetőség tagjai számára, milyen ára van a kéréseik teljesítésének. Ameddig nem látják és értik a folyamatokat, nem is lesznek érdekeltek a toborzás könnyítésében.
Az érveléséhez szüksége van szakmai támogatásra?
Kérje segítségünket a toborzási munkájában:
[fluentform id=”1″]
