onboarding toborzás kiválasztás fejvadászat munkaerő-követítés beck and partners beck&partners

Mindent a jó és rossz onboarding folyamatokról

Toborozva, beléptetve, betanítva, mégsem várja meg a próbaidő végét, máris továbbáll? Ha nem először merül fel ez a probléma, jó eséllyel a vállalati onboarding folyamata szorul fejlesztésre. A Beck and Partners fejvadász cégen belül összeszedtük, mire kell ügyelnie ahhoz, hogy sikerrel integrálja a frissen belépett kollégákat.

Egy toborzási folyamat akkor ér véget, ha az új kolléga rendben munkába állt. A munkabáállás pillanata nem feltétlen azonos a szerződés aláírásával – akadnak, akik a próbaidő lejártát tekintik a toborzási folyamat sikeres lezárásnak. Ennek oka, hogy hiába az új kolléga beléptetése, csak a betanítása után derül ki, hogy hosszabb távon erősítheti-e a csapatot. Hogy ez az időszak mind a cég, mind az újonnan belépő kolléga számára eredményesen záruljon, jól működő onboarding folyamat szükséges.

Van dolga, érti, mi a feladata és megismeri a céget? Minden rendben!

Akkor működik jól az onboarding folyamat, ha pozíciótól függetlenül minden új munkavállaló már az első napjától kezdve a helyére kerül. Pontosan tudja, mik a feladatai, hogyan halad majd a betanítás során, vagy kihez fordulhat, ha kérdése van. „Amennyiben körültekintően megszervezett a betanítása és minden napja hasznosan telik a cégnél, jól felépített onboarding folyamatról beszélhetünk” – összegzi Somodi Bettina, a Beck and Partners fejvadász cég operatív vezetője. – „Akkor tekinthető eredményesnek, ha a cég lehető leghamarabb hasznos tagjává fejleszti az új munkavállalóját, aki így hamar kiigazodik a szervezetben.

Ha az új dolgozónak rendszeresen vannak üresjáratai, akár napjai, amikor nincs teendője, érdemes górcső alá venni az onboarding folyamatot.

Recseg-ropog az onboarding, ha ezeket tapasztalja

Az üresjáratok önmagában nem sugallanak komoly problémát. Nem azt jelzik, hogy nincs elég feladat az új kolléga számára, hanem azt, hogy nincsen kitalálva a betanítás folyamata. Nem egyértelmű, hogy kinek a felelőssége a betanítás, nincsen egy fix folyamat, amin akkor is haladhat, ha éppen senkinek nincs ideje vele személyesen foglalkozni. Ha viszont egy kicsiszolt onboarding folyamat eredményeképp sincs mivel kitölteni a 35-40 óráját, akkor érdemes magát a pozíciót újragondolni.

A szakértő szerint a legrosszabb forgatókönyv az, ha az újonnan felvett munkavállaló káoszban találja magát, szervezetlen cég benyomása alakul ki benne. Emiatt végső esetben akár úgy is dönthet, nem neki való a feladat vagy a cég, és távozik.

Az employer branding nem egyenlő a toborzásmarketinggel!

A munkáltatói márkaépítés jóval tágabb terület, mint a toborzás megkönnyítésére szánt, célzott marketingtevékenységek összessége. Mégis elmondható, hogy általános gyakorlatként a hazai cégek a legtöbb figyelmet még a toborzás előtti szakaszra fordítják. Az a fontos, hogy a munkáltatói márka legyen ismert és elismert – és csak az.

Somodi Bettina tapasztalatai szerint már a toborzási szakasz is sok helyen döcögős. Az pedig még ritkább, hogy a felvett munkavállaló egy tökéletes utat járjon be első napjaiban egy letisztult onboarding folyamat keretében. „Sajnos nem élünk tökéletes világban, így a cégek többsége a munkáltatói márkaépítés csak egy-egy elemére helyez igazán nagy hangsúlyt. Annak ellenére, hogy elmondható, egyik elem a másik nélkül csak felesleges időpazarlás és pénzkidobás. Hiába van jó marketingje és PR-ja egy cégnek, ha a toborzási folyamat szervezetlen. Hiába van szuperül koordinálva a felvételi folyamat, ha az első munkanapok káoszban telnek. És hiába van jó első három hónapja az embernek, ha utána a kutya sem törődik vele.

Tartsa meg a frissen érkezett kollégákat!
Vegyen részt a recruiTECH BLUE konferencián, ahol ügyfelünkként 15%-kal kedvezőbb áron válthatja meg a belépőjét, és merítsen ihletet! Kattintson IDE a részletekért!