Kulcsember toborzás kiválasztás munkaerő megtartás employer branding beck and partners

Távozik egy kulcsember? Még visszatérhet!

Egyre fogy a magyar munkaerőtartalék, az instabil gazdasági helyzet pedig tovább csökkenti a könnyen mozdítható szakemberek számát. Ám hiába ez a trend: még a cég motorját jelentő kulcsember is kiéghet, és szüksége van felfrissülésre, váltásra. Mit tehet, hogyan segítse őt, hogyan fektesse le a visszatéréséhez szükséges alapokat? Mutatjuk Somodi Bettina, a Beck and Partners fejvadász cég operatív vezetőjének meglátásait.

Egy ideális világban a munkaadó ismeri a munkavállalója ambícióit, élethelyzetét és ezek alapján tudhatja, egy kulcsember meddig foglalkoztatható adott poszton. Bettina leszögezi: „Vannak, akik egyáltalán nem vágynak előre lépésre, képesek hosszú évekig ugyan azt a munkakört ellátni. Ez szerencsés helyzet, mert esetükben a megbecsültségükre kell elsősorban odafigyelni. Ha valóban jól végzik a munkájukat, akkor legyenek tervezett fizetésemeléseik legalább évente, kapjanak extra bónuszt év végén. Emellett kijár nekik a szabad mozgástér, hogy a magánéletüket összehangolhassák a munkájukkal.”

Ambiciózus kulcsember van a csapatban? Így tekintsen a vállalati jövőjére!

Más a helyzet, ha egy ambiciózus dolgozóról van szó, aki elhivatottan fejleszti magát szakmailag. Ha a kulcsember ambiciózus, önnek tisztán kell látnia, a vállalat meddig tudja biztosítani a kulcsember szakmai igényeit. A Beck and Partners szakértője szerint, ha már nem tudja a kívánt lehetőségeket biztosítani, felesleges erőszakoskodni a kulcsemberrel, hogy végezzen olyan munkát, amit nem élvez. „Nagy kihívás ilyenkor, hogy HR-esként felismerje, mikor érte el a kulcsember a vállalaton belüli határait, és mikor más az oka a motiválatlanságának. Úgy gondolom, érdemes negyedévente értékelő beszélgetést szervezni a munkavállókkal, úgy időben kiderülnek ezek. Persze csak akkor, ha ezek a beszélgetések őszintén zajlanak, adott hozzá a bizalmi légkör.

Ne a fantáziájára alapozzon: kérdezze meg a kulcsemberét!

Csábítónak tűnhet követni a szakkönyvek tanácsait, és töviről hegyire megtervezni a teljes munkavállalói életciklust. Ugyanakkor a gyakorlatban minden munkavállaló helyzete más – különösképp, ha kulcsember esetét vesszük. Bettinának meggyőződése, hogy a vállalaton belüli karrierút tervezésénél nem találgatni kell, hanem megkérdezni a munkavállalót. „Muszáj ismerni a munkavállalókat szervezeten belül, hogy mi motiválja őket, mit szeretnének szakmailag elérni. A legnagyobb hiba az lehet, ha egy munkaadó csak találgat, feltételezget a munkavállalói kapcsán. A rendszeres beszélgetések arra is rávilágítanak, hogy ideje lehet a szakmai elválásnak, ha csak egy időre is.

A szakértő úgy véli, mindehhez szükséges, hogy a munkaadó nyitottan és rugalmasan gondolkodjon a szervezeten belüli posztokról és emberekről. Könnyen előfordulhat, hogy valaki a meglevő posztján már nem boldog és nem is tud kiteljesedni. Ám ha a vállalat tudatosan szervezi a munkaerőállományt, a kulcsember áthelyezhető olyan posztra, ahol újra megtalálhatja a számításait. Mindemellett persze a cégnek is jó alkut jelent ez a váltás. Ha ez nem lehetséges, a munkavállaló is beláthatja, hogy nem adott helyen kell folytatnia a karrierjét.

Távozás után hagyjon lehetőséget a visszatérésére!

Amennyiben valóban közös megegyezésen és belátáson alapult megállapodás eredménye egy kulcsember távozása, még van esély arra, hogy később visszatérhet. „A legjobb, amit ilyen helyzetben tehet, ha sok sikert kíván és jelzi, bármikor visszavárják” – magyarázza Bettina. – „Majd, ha adódik olyan lehetőség egy cégnél, amely a kulcsember számára kecsegtető lehet, először rá gondoljon!

Kékgalléros kulcsemberek toborzásához még több inspirációra van szüksége?
Vegyen részt a recruiTECH BLUE konferencián, ahol ügyfelünkként 15%-kal kedvezőbb áron válthatja meg a belépőjét! Kattintson IDE a részletekért!