Az egyre nehezebben tervezhető, sokszor azonnali feladatmegoldásokra redukálódó HR-es munka mellett az álláspiac örvénylése sem könnyíti meg a szakemberek munkáját. Emiatt is jelent egyre nehezebben megoldható problémát a munkaerő megtartás kérdése. A folyamatos tűzoltás mellett kevés kapacitás és pénz marad a kollégák lojalitásának ösztönzésére. A múlt héten megnéztük, milyen jellemző okokkal váltanak a munkahellyel rendelkező dolgozók, ezúttal azt boncolgatjuk, HR-esként mit tehet a megtartásukért.
A munkaerő megtartás kulcsa az elhivatott vezetőség
A Beck & Partners toborzási specialistája szerint egy vállalatnál, ahol rendben van a vezetői réteg, nem jellemző a fluktuáció. Amennyiben a szakmai vezetők értenek a munkájukhoz és a cég érdekei mellett a munkavállalók érdekeit is szem előtt tartják, nem lesz baj a munkaerő megtartás kérdésével. „Lehet próbálkozni a home office-szal, kötetlen munkaidővel, extra juttatásokkal vagy bármi mással, hiába. A munkaerő megtartás akkor lesz sikeres, ha nulladik lépésként a vállalatvezetés meg- és elismeri a munkavállalóit. Nem csak anyagilag, hanem emberileg is megbecsüli és pozitív visszajelzést ad a számukra. Az álláskeresők elmondásai alapján úgy látjuk, ez rengeteg cég kultúrájának hiányossága” – magyarázza Bettina.
A szakértő úgy véli, rendkívül fontos, hogy a vállalatok rendszeres elégedettségi felméréseket végezzenek, térképezzék fel a valós igényeket. Könnyen lehet, hogy a munkakörülmények javításával többet tesz egy cég a munkaerő megtartás érdekében, mint bármilyen kreatív HR-akcióval. Egy irodista csoport munkamorálján lehet, hogy nem a pénteki pizzanap, hanem az új irodaszékek fognak javítani.
A megtartási eszközökkel bánjon óvatosan
A toborzási specialista nem győzi hangsúlyozni az adott szervezet kiismerésének fontosságát – főleg akkor, ha valamilyen új megtartó eszközt vezetne be. „A csapatépítő programok kézenfekvő megoldásnak tűnnek, de pont az egyik legmegosztóbb eszközt jelentik. Vannak munkavállalók, akik igénylik, és vannak, akik nagyon nem. Óva intek mindenkit attól, hogy a részt nem vevő munkavállalókat később perifériára száműzze, kötelezővé tenni végképp nem tanácsos.”
A túlzott és ki nem érdemelt dicséret, valamint az aránytalan elismerési rendszer is kerülendő. Sokakat zavarhat, ha oktalanul emelik piedesztálra, azt pedig mindenkit sért, ha nem ismerik el kellőképp a munkáját, erőfeszítéseit.
Bettina szerint a HR-esnek minden esetben tudnia kell a vezetőkre támaszkodni. Ha ők ismerik a csapatukat, közösen kijárhatják a megfelelő, szükséges és a beosztotti réteg számára igazán fontos fejlesztések útját. „A munkaerő megtartás kapcsán a HR-es legfőbb felelőssége, hogy megfelelően kezelje, fejlessze a hanyag, vagy egyenesen mérgező vezetőket.”
