A munkaerőpiacot tekintve láthatóvá vált, hogy a feltételek nem csak időszakosan kedveznek a jelölteknek: egy stabil trendben vagyunk benne. Emiatt a toborzási piac és vele együtt a toborzásért felelős HR-es is egyre több kihívással szembesülhetnek. Nem könnyíti meg a helyzetet, hogy egyre több cégnél érvénybe lépett a bérplafon, és újabb problémaként merült fel a bérfeszültség. Ebben a helyzetben a racionalizált toborzás még fontosabb feladattá válik: a HR-eseknek kreativitással kell legyőzni a szűkös keretek jelentette akadályt.
Bérplafon ellen racionalizálással: keressen beosztottat a kulcsembereinek!
Mielőtt toborzásba fog, érdemes megvizsgálni, hogy pontosan milyen szaktudásra és kapacitásra van igény adott területen. Ha egy szakterületért felelős specialista ki sem lát a munkából, érdemes alaposan végig venni, hogy mi okozza az ő elhavazódását. Ha kiderül, hogy az adminisztrációs, szervezési és riportálási munkák viszik el a munkaidejének nagyobb hányadát, akkor dönthet úgy, hogy nem még egy tapasztalt specialistát vesz fel. Helyette egy pályakezdőt, akár egy általános személyi asszisztenst, aki tudja támogatni a specialistát a mindennapi munkájában. Ennek a döntésnek a feltétele, hogy pontosan tudja, mire van igény a cégénél.
A Beck and Partners operatív vezetőjének tapasztalata szerint szervezet- és helyzetfüggő, hogy a toborzást mennyire alapos belső igényfelmérés előzi meg. „Azokban az esetekben, amikor azonnali szükség van az új munkaerőre, sokszor elmarad az alapos állapot- és igényfelmérés. Ez nem jelenti azt, hogy feltétlen rossz döntés születik. Ugyanakkor minél jobban szorít az időcipő, minél váratlanabbul jelentkezik az emberigény, annál kevesebb racionális szempontot érvényesítve lehet menedzselni a kapacitásnövelést.”
Somodi Bettina hozzátette, hogy azoknál a cégeknél, ahol nagyobb HR-csapat működik, és pontosan lekorlátozott a terület, ez nemlétező vagy ritkábban előforduló probléma. Ahol a folyamatok jól le vannak szabályozva egy szakmai területen, ott majdnem biztos, hogy megfelelő döntések születnek majd.
A lojális dolgozók elismerésére jó eszköz, ha alájuk szervez új kollégát
A lojális dolgozók megbecsültség-érzésének növelésére jó módszer lehet, hogy beosztottat vesz fel alájuk, és csoport- vagy középvezetővé alakítja a kulcsembereket. „Mivel a bérplafon nem csak az új belépőket, hanem a meglévő kollégákat is érinti, érdemes megfontolni ezt a megoldást. Ha nem telik a cégnek még egy specialistára, akkor jó alternatíva lehet támogató, és nem helyettesítő kapacitású dolgozót felvenni. Ezzel ráadásul a meglévő kolléga lojalitását is erősítheti” – véli a szakértő.
Emellett azonban leszögezi, hiába jó megoldás a bérplafon és bérfeszültség kihívásaira, a meglévő kollégák előléptetése súlyos, megfontolandó döntés. Somodi Bettina szerint a lojalitás önmagában még nem akkora érték, ami indokolhatja az előléptetést. „A legtöbb ember nem érti pontosan, mit takar a lojalitás kifejezés. Jó esetben nem csak annyiból kellene állnia, hogy valaki 1-2 évnél többet marad egy cégnél. Hozzátartozik, hogy adott szakértő kihozza magából a maximumot. Mindent megtesz annak érdekében, hogy a lehető leghasznosabb tagja legyen adott vállalatnak. Éppen ezért nem látom jó gyakorlatnak, ha valakit csak azért neveznek ki vezetővé, mert régóta dolgozik a cégnél és már illik. Ha viszont valaki a teljesítményével ténylegesen bizonyítja, hogy érdemes rá, erősen javaslom ezt a megoldást.”
A bérplafon és bérfeszültség problémájára jövő héten további javaslatot hozunk! Ne maradjon le róla, kövesse LinkedIn oldalunkat, ahol minden hasznos szakmai tartalmunkat megosztjuk!
